¿Ya no sabes cómo motivar a tus trabajadores, hacerlos más productivos o que se comprometan con la empresa y sus objetivos? Seguramente, o bien no premias adecuadamente su buen desempeño o tu plan de incentivos necesita una revisión. Pagar más y mejor a aquellos empleados que más y mejor trabajan es clave, no solo para multiplicar su productividad, sino también para retener a los más valiosos y talentosos, atraer a los mejores profesionales disponibles en el marcado y multiplicar la cuenta de resultados de la compañía.

Un programa de incentivos efectivo contempla reconocimientos tanto de carácter económico como no económico, que premian a aquellos trabajadores que rinden por encima de la media o que superan unos objetivos trazados de antemano. Por tanto, aquellos que más se esfuerzan logran una nómina más alta así como otro tipo de remuneración no monetaria pero no por ello menos atractiva.

Claves de un buen pan de incentivos

  • Los objetivos propuestos, a partir de los cuales se recibirá el incentivo, deben ser alcanzables. De no ser así, los empleados sentirán que no van a poder llegar al mínimo necesario y no solo no se esforzarán sino que pueden sucumbir al desánimo y crear el efecto contrario al deseado.
  • Incentivos atractivos. Si el premio final no es apetecible difícilmente conseguiremos motivar a nuestros empleados. El incentivo tiene que suponer un claro aliciente para el trabajador. Es más, cuando este tipo de remuneración es realmente atractiva, no solo sirve para retener el talento que ya tenemos sino que es un elemento de atracción para el talento que existe fuera y que cada vez valora más este tipo de incentivos frente a un buen salario.
  • Buena comunicación. Tanto los objetivos como los premios por conseguirlos deben explicarse claramente, para que todos los trabajadores los comprendan y sepan qué deben hacer para conseguir los incentivos.
  • Tanto los objetivos como los premios deben ser integradores. Cada empleado debe sentir que su trabajo es fundamental para conseguir el éxito de la empresa en la que trabaja. Por ello, es importante contemplar incentivos individuales pero también al trabajo en equipo.
  • Ha de suponer una inversión en la mejora de la empresa. El objetivo final de todo plan de incentivos es mejorar la facturación de la empresa.
  • Mejor remuneración con las mismas horas trabajadas. Los incentivos no son un pago por horas extra. Se trata de un premio a la mayor eficiencia de un trabajador frente a la de otros compañeros que trabajan las mismas horas en una misma jornada laboral.

Los incentivos pueden ser tanto monetarios como en especie. De hecho, como hemos señalado, los incentivos de carácter no económico se han convertido en uno de los pilares fundamentales para la retención y atracción de talento.

Incentivos no económicos

  • Más formación. Saber que la empresa invierte en tu formación y mejora refuerza los vínculos y el compromiso con ella y te incentiva a seguir esforzándote por conseguir unos objetivos que sientes como propios.
  • Reconocer verbalmente y en público el trabajo bien hecho puede ser tan motivador como una remuneración económica. Debemos esforzarnos por felicitar a nuestros trabajadores con más frecuencia, pues así conseguiremos animar a nuestro equipo a trabajar y esforzarse más y crearemos un clima positivo y productivo.
  • Flexibilidad laboral. Horarios flexibles y teletrabajo facilitan la conciliación laboral y familiar, dando al trabajador la posibilidad de organizar su horario según sus necesidades.
  • Días libres. Ofrecer más tiempo de ocio a aquellos trabajadores que más y mejor trabajen puede suponer la mejor motivación para cualquier empleado.
  • Retribución en especie. Supone el uso y disfrute por parte del empleado de bienes o servicios aportados por la empresa. Entre este tipo de beneficios encontramos el bono guardería o de comedor, los seguros sanitarios u otras incentivos como viajes, excursiones, bonos deportivos, comidas de empresa o actividades de ocio y aventura. Todos ellos suelen implicar beneficios fiscales, aumentan el vínculo de los trabajadores con la empresa y mejoran la calidad de vida del trabajador.

Incentivos económicos

Sin duda este tipo de incentivos son esenciales para la consecución de las estrategia y objetivos de cualquier empresa. Entre ellos cabe destacar dos tipos:

  1. Incentivos variables a corto plazo. Se trata de que los trabajadores reciban un incentivo económico cuando alcancen un objetivo concreto propuesto por la empresa. Este tipo de reconocimiento pasa necesariamente por relacionar el esquema de incentivos con el plan de negocio. Ha de evidenciar que el “premio” está claramente ligado al éxito del negocio. Por tanto, los objetivos deben ser concretos y limitados. Pueden ser un porcentaje del salario fijo, un porcentaje sobre la facturación de la empresa o una cantidad predeterminada y, fundamentalmente, deben ser muy motivantes, para que el trabajador se esfuerce al máximo por conseguirlos.
  2. Incentivos variables a largo plazo. En este caso los incentivos buscan vincular al empleado con los resultados de la empresa durante un periodo determinado, siempre superior a una año. Así se favorece la planificación del negocio y se incentiva la retención de talento en la organización. La empresa premia a determinados trabajadores por su grado de contribución a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa. Dentro de este tipo de incentivos a medio/largo plazo, los más habituales son las stock options o opciones sobre acciones o los bonos plurianuales.
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