Tras la pandemia y la irrupción de todos los cambios que han venido aparejados a ella, empresas y trabajadores necesitan, más que nunca, clarificar cuáles son los objetivos, qué identidad les define y diferencia y qué valores presiden su día a día. La generalización del teletrabajo y el trabajo híbrido ha alejado a los empleados de sus compañeros, de sus jefes y de su sede física y por ello, se hace urgente ese “engagement”, esas estrategias o formas de generar los niveles de compromiso, responsabilidad y, en consecuencia, productividad, necesarios para garantizar el éxito de la compañía. Más allá de las consecuencias del Covid-19, el protagonismo creciente de los millennials y ahora la generación Z, ha venido a cambiar drásticamente las estrategias encaminadas a comprometer a estos jóvenes trabajadores. El dinero ha pasado a un segundo lugar y cada vez son más valorados los proyectos atractivos, que conecten con su forma de pensar, con sus valores o sus prioridades, la flexibilidad laboral y el tiempo libre. Para dar respuesta a esta nueva realidad, hoy compartimos algunas de las claves que nos ayudaran a generar ese “engagement” en el ámbito laboral. Se trata de crear una cultura de empresa coherente y que vincule las aspiraciones de cada miembro del equipo con el propósito de la organización, generando compromiso.

Ocho claves para hacer del engagement el mejor “activo” del rendimiento empresarial

  • Apostar por el bienestar de las personas. El trabajador se convierte en el centro de nuestras estrategias. Debemos facilitar su vida laboral y personal con una mayor flexibilización. Por otra parte, también es importante contrarrestar el impacto de la menor presencialidad con más reuniones de equipo en las que se traten, no solo aspectos del trabajo en sí, sino que también nos sirvan para conocer el estado personal y anímico de cada trabajador y su grado de satisfacción en la empresa.
  • Reforzar los valores de la compañía. Las nuevas generaciones demandan una profunda cultura de valores, pero valores reales, los que se trasladan del papel a la práctica y que impregnan desde las estrategias, a la organización del trabajo, las relaciones o las formas de liderazgo de la compañía. Se trata de perfilar valores y motivaciones que fomenten el sentimiento de pertenencia. Buen ejemplo de ello fue la forzosa puesta en práctica de la confianza a la que obligó el confinamiento. Las empresas no tuvieron más remedio que confiar en el compromiso, responsabilidad y buen hacer de sus empleados y éstos respondieron mayoritariamente actuando con proactividad, autonomía y responsabilidad.
  • El reconocimiento. El elogio, el reconocimiento y el empoderamiento del trabajador, cuando éste logra los objetivos marcados o actúa conforme a los valores de su empresa, es el mejor acicate para a la motivación. Cada esfuerzo reconocido, mérito avalado o retribución acorde a lo que se aporta tendrá un impacto positivo en el desempeño de cada miembro de la organización. Este feedback es importante para cualquier trabajador, pero se convierte en vital para las nuevas generaciones.
  • Diversidad e inclusión. Cada trabajador es un ser diferente, con una personalidad única y unas circunstancias especiales. Por ello, unos valores y estrategias empresariales que acepten la diversidad y promuevan la inclusión pueden ser nuestro mejor aliado a la hora de impulsar la productividad de nuestros empleados, conseguir su firme compromiso y retener talento. Debemos identificar las necesidades y habilidades de cada colaborador para poder así personalizar las estrategias de la compañía.
  • Sentimiento de pertenencia. Un trabajador que se siente parte de un equipo difícilmente querrá marcharse a otra empresa. Para conseguir este sentimiento de pertenencia es necesario desarrollar herramientas de comunicación que alienten a la constante participación, que fomenten el compañerismo y en sentimiento de amistad y que generen una sinergia en la que todos y cada uno de los miembros del equipo comparten metas, valores y objetivos.
  • Reciclaje y capacitación continua. Un trabajador al que se le propone un plan de carrera y se le dan facilidades para formarse y mejorar sus conocimientos y preparación se siente más comprometido con su organización y con las metas y objetivos de la misma. De hecho, una de las principales causas de abandono laboral es la imposibilidad de ascender laboralmente.
  • Un nuevo liderazgo. Un mundo cambiante y cada vez más tecnológico requiere de unos líderes ágiles, capaces de tomar decisiones de forma casi instantánea. Más allá de dirigir o gestionar la empresa, los gerentes deben asemejarse a los coaches en su capacidad para ser cada vez más creativos y eficaces, al tiempo que empoderan a sus colaboradores y les hacen sentir parte indispensable para la consecución de cualquier objetivo de la organización. Los líderes deben ser un referente para sus empleados, para que éstos trasladen al resto de la sociedad un mensaje muy positivo sobre su experiencia en la empresa, sobre sus valores y sobre los productos y servicios que ofrece.
  • Seguridad y bienestar. Un colaborador dispuesto a dar lo mejor de sí por su empresa ha de verse correspondido con todas aquellas medidas necesarias para garantizar su seguridad, salud y bienestar. La organización debe generar una atmósfera de seguridad y protección, que posibilite que ésta sea la última de las preocupaciones de sus trabajadores. Desarrollar actividades deportivas o de ocio puede contribuir también a este objetivo.

En resumen, el engagement es vital para conseguir una plantilla comprometida y motivada, capacitada para superar cualquier reto y en la que cada uno de sus miembros está dispuesto a ser el mejor embajador de la organización en la que trabaja. Y todo ello pasa por conseguir un ambiente de trabajo agradable, donde los colaboradores se sientan seguros, comprendidos, reconocidos y valorados y donde puedan hablar, apoyar, animar, aportar e incluso reír o divertirse, al tiempo que cumplen con sus objetivos y son cada vez más productivos y se sienten más comprometidos con su empresa.

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