La pandemia ha supuesto mucho más que una crisis sanitaria y económica. Nos ha forzado a reinventar nuestra manera de vivir, nuestra forma de trabajar o la gestión de nuestras empresas y también ha obligado a las compañías a redefinir el perfil de los profesionales que se requieren para superar con éxito este difícil momento histórico. La pérdida de cerca de 800.000 empleos o los 3 millones de trabajadores que se han visto afectados por las diferentes regulaciones temporales de empleo, dibujan un panorama de muy difícil acceso al mercado laboral, especialmente para los mayores de 50 años. Pero, según los expertos, si las empresas no aprovechan la gran experiencia de los trabajadores “seniors”, especialmente en situaciones extremas, estarán perdiendo una gran oportunidad para superar el complicado momento económico que estamos viviendo.

Ésta ha sido una de las conclusiones de Generación SAVIA, un proyecto de la Fundación Endesa y la Fundación máshumano, que ha analizado la problemática post Covid y cómo afectará la pandemia a los profesionales de más edad. En este post recapitulamos algunas de esas conclusiones, de prestigiosos empresarios y formadores, para profundizar en cómo reorientar, asesorar y mejorar la reincorporación de este colectivo “senior” y de qué manera beneficiarse de todo aquello que pueden ofrecer.

Si en algo han coincidido todos los participantes de este foro ha sido en reivindicar el valor de este colectivo. “Los profesionales “senior” están mejor preparados, entre otras cosas, porque en sus vidas han tenido normalmente experiencias, sucesos y conocimientos, que conforman una trayectoria vital que ayuda, sin duda alguna, a remontar mejor las incertidumbres que siempre acompañan a las situaciones de crisis, tanto en el plano individual como colectivo”. Así lo afirma el prestigioso abogado laboralista Juan Antonio Sagardoy, quien también asegura que “en la etapa que se avecina, los trabajadores “senior” seguirán teniendo un papel importante y fructífero, un valor en sí mismos, en el que la edad solo ha de suponer un plus de experiencia y conocimiento acumulado”.

Por su parte Luis Enrique de la Villa, de Hogan Lovells International, subraya que “la mejor protección para los “seniors” no puede conseguirse a muy corto plazo y menos en un contexto tan económicamente castigado como el actual. Se trata de ir adoptando medidas para que los efectos comiencen a notarse a medio plazo. A parte de las ya conocidas, como subvencionar de diversas maneras el empleo de los mayores, la mejor medida es organizar escuelas y centros de formación para el reciclaje de quienes carecen de las competencias que reclama el mercado”.

Pero los datos no invitan precisamente al optimismo. El 57% de los ejecutivos españoles de entre 50 y 64 años siguen estando sin empleo y el 70% de ellos lleva más de un año desocupado. Ante estas cifras cabe plantearse la siguiente pregunta.

¿Habrá lugar para los profesionales mayores de 50 años en el panorama postcovid?

Según los expertos consultados, debería haberlo, pues la combinación de experiencia, compromiso y trayectoria de los “seniors”, provenientes de las generaciones Baby Boomers y X, mezclada con los nuevos conocimientos y empuje de los Millenials, parece ser una fórmula perfecta para que las empresas desarrollen mejor un sistema de trabajo inclusivo y no discriminatorio. “Los perfiles “senior” están acostumbrados a resolver las problemáticas generadas por los cambios producidos en el entorno, más que por su propia actividad, y este aprendizaje incorpora actitudes y competencias que resultan muy útiles en cualquier situación en la que se requiere afrontar nuevos retos: capacidad analítica, pensamiento crítico, adaptación al cambio, toma de decisiones y solución de problemas con nuevas expectativas, serenidad, templanza y normalidad”, afirma Teresa Bernabé socia de Galaris Desarrollo, empresa de consultoría de desarrollo de personas y organizaciones.

También Ángel Javier Vicente, de Grupo Cofares, coincide en la importancia capital de las aportaciones de los “senior”: “el personal “senior” tienen mucho que aportar en materias tales como comunicación y gestión de clientes. Son trabajadores a los que muchos compañeros de ámbito profesional o personal acuden muy frecuentemente para consultar rutas o conseguir apoyos. No olvidemos que la edad es siempre un grado y que lo es, sobre todo, la edad laboral por el “expertise” adquirido con el paso de los años”.

En palabras de Gloria Juste, directora de proyectos de Fundación Endesa, “ante una crisis como la que actualmente estamos viviendo y que golpea duramente a las empresas, el arte de gobernar y gestionar el talento requiere de una mirada estratégica que preserve los pilares básicos de la organización, tanto para superar la situación actual como para asegurar después el proceso de recuperación y crecimiento”. En este sentido, el subdirector de Fundación máshumano, Tomás Pereda, asegura que “todo ello requiere competir por el mejor talento posible, del que una parte importante será el “senior”. Por consiguiente, la gestión inteligente del talento senior debe convertirse en una variable estratégica en los planes de ajuste y reestructuración”.

Por todo ello, desde este foro se lanzaron diversas recomendaciones como incluir en la Comisión de Sostenibilidad el asunto demográfico y su impacto empresarial; que las empresas pongan en marcha medidas que impulsen los ratios de diversidad generacional en la compañía; un cambio cultural que apueste por la diversidad generacional y que elimine los prejuicios sobre los profesionales de más de 50 años; poner en marcha procesos constantes de reciclaje; nuevos criterios de elegibilidad en los planes de prejubilación, que diluyan el factor de la edad como criterio esencial y que evite seguir reforzando los prejuicios sobre ella o el impulso de la marca empleadora “seniors”.

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