Si hasta ahora las empresas veían el cambio como un proceso necesario para conseguir un objetivo determinado en un momento concreto, la irrupción de las nuevas tecnologías y las redes sociales, la reducción de los ciclos de vida de los productos o factores impredecibles como la pandemia, han demostrado que es necesario una transformación de la mentalidad empresarial, que adopte el cambio como parte del negocio diario. Se hace más necesario que nunca implementar estrategias que faciliten los procesos de transformación, personas con mentalidad y capacidad de adaptarse a las circunstancias cambiantes y empresas que consideren la gestión del cambio como competencia clave para sus líderes.

El cambio ya no es un proceso para conseguir un fin, ha llegado para quedarse en el día a día de toda empresa que quiera seguir siendo competitiva y por ello, se hacen necesarias soluciones eficaces para gestionar las nuevas situaciones que se generan en la organización.

Estrategias para la buena gestión de los cambios

La falta de planificación y preparación para los cambios puede traducirse en resultados catastróficos, tanto en situaciones de cambio planificado como cuando es imprevisto. Para que un plan estratégico de gestión del cambio sea eficaz es necesario planificarlo, integrando los procesos antes, durante y después de la transformación:

  • La preparación previa al cambio es crucial. Para que la estrategia sea efectiva es necesario analizar lo que ocurrió y cómo se gestionaron otras situaciones anteriores de cambio. Hay que ponerlas en común y trabajar con los directivos y con cada miembro del equipo para saber lo que funcionó, lo que fracasó y en qué se puede mejorar.
  • Los líderes deben involucrarse directamente en el cambio. No son meros directores de “orquesta” que ordenan y esperan los resultados. Deben apoyar directa y decididamente el trabajo de toda la plantilla, reconocer el esfuerzo de cada empleado y aunar la gestión del talento con la estrategia del negocio. Los mandos de nivel medio deben ser considerados como los principales impulsores de los cambios, ya que son los que más cerca están del trabajo real y se comunican tanto con los gerentes de la empresa como con los empleados.
  • Identificar las personas que bloquean o facilitan el cambio. Para una buena gestión de las transformaciones en la empresa se debe entender la psicología de las personas que en ella trabajan para poder darles apoyo y reforzar tanto su formación y habilidades como sus debilidades. El objetivo principal no es simplemente mejorar las competencias de los trabajadores, sino comprender sus preocupaciones y darles armas para generar en ellos confianza y actitud positiva y activa frente al cambio.
  • Formación de los colaboradores. Buena parte de las empresas desconoce cómo preparar a sus colaboradores para enfrentarse a situaciones de cambio. Para ello, las compañías pueden diseñar una red de apoyo, a través de reuniones dirigidas por los líderes, en las que los equipos se centran en la resolución de los cambios y se comparten dudas, expectativas y estrategias.
  • Plan de acción. Tanto si los cambios son planificados como si son forzados es necesario contar con un plan de acción que involucre a todos los niveles de la empresa. Este plan contemplará diferentes actividades o estrategias que deben ser conocidas por todos los integrantes del equipo.
  • Implementar un sistema de evaluación. Para que la gestión del cambio sea cada vez más eficaz y eficiente, es fundamental contar con sistemas de medición que evalúen las medidas y procesos implementados y los resultados obtenidos en cada proceso de transformación. Se trata de encontrar las soluciones más eficaces en cada nueva situación que se genera en la empresa.

Si bien estas estrategias son de obligado cumplimiento para la buena gestión de los cambios planificados, cuando la transformación se convierte en compañera inseparable y muchas veces inesperada, del día a día en la empresa, es necesario tener en cuenta estrategias que suponen un cambio de mentalidad profunda.

  • Cambio radical de la mentalidad de la empresa. Los cambios constantes han transformado la perspectiva sobre cómo gestionar el negocio, dirigir a los empleados o atender a los clientes. Se hace necesaria una mentalidad nueva que no tenga miedo a reinventarse, tomar decisiones rápidas y aprender analizando la gestión y los resultados de cada crisis. Un buen análisis de los cambios anteriores es la base del éxito de las nuevas estrategias.
  • Construir una cultura empresarial centrada en el cambio. Esta transformación va mucho más allá de los cambios de comportamiento individual de cada miembro del equipo, se trata de una nueva cultura en la que participan todos y cada uno de sus miembros. Las personas necesitan saber que no solo ellos están cambiando, sino que toda la empresa lo está haciendo en su misma línea.
  • Líderes dispuestos al cambio. El cambio es ya parte fundamental del nuevo modelo de negocio. Por ello todos los líderes se convierten en líderes del cambio. Estas personas deben contar con el apoyo de la empresa, que debe generar en ellos confianza en sus propias habilidades para liderar y dirigir a sus equipos.
  • Establecer objetivos dinámicos. Cuando el cambio era un medio para lograr un fin las estrategias estaban claras, pero, cuando las transformaciones ocurren constantemente, mantener al día los planes es misión imposible, pues se quedan desfasados. Por ello, hay que planificar resultados y objetivos dinámicos que nos permitan avanzar sin reducir la capacidad de liderazgo y definir las expectativas cambiantes y las estrategias y prácticas a desarrollar para cumplir los objetivos.

En resumen, para afrontar con éxito los cambios constantes, las empresas necesitan de colaboradores con una nueva mentalidad, que sepan responder eficazmente y adaptarse y rendir al cien por cien en momentos de crisis o transformación. Para ello, es fundamental contar con planes y metas medibles, pero con capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes y líderes que se sientan apoyados, pero que también muestren ese mismo apoyo y confianza en sus colaboradores, a través de una comunicación efectiva y bidireccional.

 

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